有哪些优秀的展示设计、会展设计案例？

一、有哪些优秀的展示设计、会展设计案例？

建议去专业的展厅设计和展台设计网站看看，像上海棣美就有很多优秀的的展示设计和会展设计案例。

二、会展创意特点案例分析？

在那些传统意义上的发达国家中，会展活动已不再单纯为展示而展示，会展活动已成为企业 和品牌组合营销中的重要手段之一。当今社会，“无差别”产品之间的竞争越来越激烈，从而导致很多企业希望在品牌形象上与其他品牌区别开来。会展是现场的，面对面的，通过人的五种感官，让企业与目标观众直接沟通，有效起到强化企业形象和品牌形象的作用。

本书的主要编者Raimond Torrents是一位从事会展业26余年的有国际影响力的企业会展及沟通专家，在书中他用他在会展行业多年总结下来的经验为大家呈现如今会展市场上还未关注或重视的问题。

三、会展对文化的影响案例？

第一，能产生强大的互动共赢效应。会展业不仅能带来场租费、搭建费等直接收入，而且还能拉动或间接带动数十个行业的发展，直接创造商业购物、餐饮、住宿、娱乐、交通、通讯、广告、旅游、印刷、房地产等相关收入；不仅能集聚人气，而且能促进各大产业的发展，对一个城市或地区经济发展和社会进步产生重大影响和催化作用。据有关统计表明，一个好的会展对经济拉动效应能达到1：9，甚至更高。

第二，能获得优质资源。会展业汇聚巨大的信息流。

四、会展微笑服务的案例？

微笑是人际交往中最富有吸引力，最有价值的面部表情，它是打开人们心扉的世界通用语。微笑的普遍含义是接纳对方、热情友善，而对于饭店来说微笑的含义是对客人的诚意和爱心。

可以说微笑服务是满足客人精神需求的重要方式。对服务人员而言，微笑服务不仅体现了自身较高的礼貌修养和文化素质，更主要的是体现了对客人的尊重与热情。只有尊重别人，才能得到别人的尊重，才能使服务在良好的气氛中进行。服务人员在工作中若能始终面带微笑服务于客人，必然会赢得客人的满意，使客人有宾至如归感，又为饭店赢得了声誉。

服务人员只有认识到微笑服务的重要性，才能把微笑当作礼物慷慨地奉献给客人。同时服务人员如果有主人翁精神和高度责任感，一定会把微笑当作一种经营法宝、当成饭店竞争的力量。要使微笑服务做到切实有效，就必须加强职业道德修养，掌握微笑服务的艺术。

第一，掌握微笑的基本要领，使之规范化。

微笑的基本要领是：放松面部表情肌肉，嘴角两端微微向上翘起，让嘴唇略呈弧形，不露牙齿，不发出声音，轻轻一笑。微笑辅之训练，会使微笑的效果更好。微笑训练方法有很多，在这里仅介绍三种。一是练微笑口型。摆出发普通话“—”音的口型，注意用力抬高嘴角两端，下唇迅速与上唇并拢不要露出牙齿。二是借助“情绪记忆法”辅助训练微笑。即将自己生活中最高兴的事的情绪储存在记忆中，当需要微笑时，可以想起那件最使你兴奋的事，脸上会流露出笑容。三是意念理智训练。微笑服务是服务人员职业道德的内容与要求，服务人员必须按要求去做，即使有不愉快的事也不能带到工作中去。

第二，微笑要注意四个结合，才能更加完善。

微笑必须发自心底才会动人，只有诚于中才能美于外。因此必须注意四个结合。

一是微笑和眼睛的结合。在微笑中眼睛的作用十分重要，眼睛是心灵之窗，眼睛具有传神送情的特殊功能。只有笑眼传神，微笑才能扣人心弦、情真意切。二是微笑和神、情的结合。“神”就是笑出自己的神、神态，做到精神饱满；“情”就是要笑出感情，做到亲切友善。三是微笑和仪态，就会形成完整和谐的美，给人以享受。四是微笑和语言的结合。语言和微笑都是传播信息的重要因素，只有做到二者的有机结合，才能相得益彰，微笑服务才能发挥出它的特殊功能。

第三，微笑要始终如一。

微笑服务贯穿于服务的全过程。服务人员应做到：领导不在场和在场一个样；陌生客人与熟悉客人一个样；外地客人与本地客人一个样；内宾与外宾一个样；小孩儿与大人一个样；不消费与消费一个样。

第四，微笑要恰到好处。

我们提供微笑服务，但遇到具体问题时还是要灵活处理，把握好度。也就是说具体运用时，必须注意服务对象的具体情况。如：在客人处于尴尬状态时，客人处于生气、悲伤的场合时等，此时的微笑一定要适宜，否则只会弄巧成拙。

第五，调控影响微笑的不良情绪。

由于服务人员为之服务的客人的层次、素养、性格不同，有些客人难免有过激的言行；有时服务人员也会因为主观心境的不好忽略了微笑，影响了服务的效果。针对此类情况，服务人员应学会调整自己的心态，运用服务技巧，用自信、稳重的微笑服务征服客人。

五、案例类型有哪些？

案件类别分五类，民事案件、刑事案件、行政案件、经济案件、非诉讼案件等。

法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百一十九条 起诉必须符合下列条件：

(一)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；

(二)有明确的被告；

(三)有具体的诉讼请求和事实、理由；

(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。

六、邮轮公司有哪些？

一、迪斯尼邮轮公司

　　在世界十大游轮公司中迪斯尼邮轮公司成立的是比较久的了，旗下制作的每艘游轮载客量一般在两千到四千人左右，游轮上的设施非常先进，同时还有一些经典的场景，家庭旅行选择这家公司的游轮是在合适不过的了。

二、歌诗达邮轮公司

　　歌诗达邮轮公司是整个欧洲地区最大的游轮类公司之一，曾经公司有打造出当时全球最大的游轮，旗下的游轮在装修上都非常的豪华，内部的设施设备等也都是一应俱全。

三、地中海航运公司

　　地中海航运公司在全球相关市场上的影响力是非常大的，成立以来公司在游轮单品的制造技术上不断的进行改进，然后在很是注重设计方面，所以它家不少的游轮都是比较经典的。

七、会展产品有哪些？

会展产品是指为满足客户特定需求而开发的会议、展览、活动和相关服务。这些产品通常包括场地、设施、设备、餐饮、住宿、交通、娱乐等元素。会展产品可以用于企业推广、品牌建设、市场调研、产业交流等多种场景。

八、会展有哪些类别？

展会的分类有三类15种：

（一）综合性展览会

1、技术与消费品展览会；2、技术展览会；3、消费展览会。

（二）专业性展览会

1、农业、林业、葡萄业及设备；2、食品、餐馆和旅馆生意、烹调及设备；

3、纺织品、服装、鞋、皮制品、首饰及设备；4、公共工程、建筑、装饰、扩建及设备；

5、装饰品、家庭用品、装修及设备；6、健康、卫生、环境安全及设备；

7、交通、运输及设备；8、信息、通信、办公管理及设备；

9、运动、娱乐、休闲及设备；10、工业、贸易、服务、技术及设备。

（三）消费性展会

1、艺术品及古董；

2、综合地方展览会。

九、会展营销案例分析及答案？

1．决定会展发展的一般条件是一个地区的经济实力。（ × ）

　　2．会展的目标就是鼓励他人参与会展活动的主要原因，即举办某个会展的宗旨。（ √）

　　3．展览会的名称一般由三个部分构成：基本部分、主题部分和限定部分。（ × ）

　　4． 奖励旅游是企业用旅游这种形式来表彰优秀员工，是一种经营管理的激励机制。（ ×）

　　5．企业参展的目标主要有两个：交易和产品宣传（ × ）

十、员工培训案例有哪些？

答：员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。

培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。

员工层次含混不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次。对所用很少甚至不用计算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范畴为主。

忽略了最重要的评估环节。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。

培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中实现。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训讲师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，在知识以及技能的掌握方面有多大提高。

而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中后，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事、通过观察员工在培训前后是否发生变化、是否有助于推动个人及部门工作来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

【对策】把培训落到实处

招数一：事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展：———我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？——我们要开展什么样的培训？是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训等等。———对培训的组织实施有无特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。

招数二：尽量设立可衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。从中就看出该员工培训后是否掌握了应掌握的东西。类似的标准还有：———由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。———培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、废料损失或错误数量是否降低。———培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。———作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。

招数三：设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。

招数四：设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

招数五：为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分有效。

在外资企业，一般已形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。